Kazalo
21 odnosi: Generacija Y na delovnem mestu, Generacijske razlike na delovnem mestu, Komunikacija na delovnem mestu, Metoda ocenjevalnega centra, Napake pri ocenjevanju delovne uspešnosti, Negativna čustva na delovnem mestu, Ocenjevanje delovne uspešnosti, Organizacijska socializacija, Povratna informacija, Pripravljenost in odpor na spremembe v organizaciji, Samoučinkovitost na delovnem mestu, Strateški marketing, Teorija potrebe po dosežkih, Testi primerov in simulacije dela, Upravljanje človeških virov, Upravljanje s cilji, Uvajanje v delo, Vedenje skupin v organizaciji, Vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost na delovnem mestu, Zadovoljstvo zaposlenih, Zanos.
Generacija Y na delovnem mestu
Generacija Y, tudi "milenijci, neksterji, ipsilonarji" (ang. "Generation Y" or "Milennials"), so otroci blaginje in so nova prihajajoča delovna moč.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Generacija Y na delovnem mestu
Generacijske razlike na delovnem mestu
Generacijske razlike na delovnem mestu se kažejo predvsem v vrednotah in načinu dela različnih generacij in lahko predstavljajo oteženo delo ali načine komuniciranja, če se jih ne zavedamo.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Generacijske razlike na delovnem mestu
Komunikacija na delovnem mestu
Beseda komunikacija izhaja iz latinščine (communis) in pomeni »deliti«.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Komunikacija na delovnem mestu
Metoda ocenjevalnega centra
Ocenjevalni center (angl. - AC) je kompleksen ocenjevalni proces, ki se uporablja zlasti za selekcijo pri sprejemu zunanjih kandidatov na delovno mesto ali za napredovanje že zaposlenih in za njihov nadaljnji razvoj kariere.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Metoda ocenjevalnega centra
Napake pri ocenjevanju delovne uspešnosti
Čeprav je namen ocenjevalnega sistema zbrati natančne ocene delovne uspešnosti zaposlenega ter zgraditi strukturne karakteristike za pomoč pri zbiranju teh ocen, ga ocenjevalci s svojim ocenjevanjem ne zagotavljajo vedno.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Napake pri ocenjevanju delovne uspešnosti
Negativna čustva na delovnem mestu
Negativna čustva so neprijetna kratkotrajna ali dolgotrajna stanja s spremenljivo intenzivnostjo Andrieş, A. M. (2011).
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Negativna čustva na delovnem mestu
Ocenjevanje delovne uspešnosti
Ocenjevanje delovne uspešnosti je postopek, s pomočjo katerega ocenjujemo zaposlene in njihovo vedenje na delovnem mestu.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Ocenjevanje delovne uspešnosti
Organizacijska socializacija
Organizacijska socializacija ali onboarding je definirana kot učenje in proces asimilacije v novo okolje, ki omogoča posamezniku prevzeti svojo organizacijsko vlogo, ki ustreza tako njemu samemu kot tudi organizacijeChao.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Organizacijska socializacija
Povratna informacija
Povratna informacija (angl. feedback) se lahko nanaša na pojem.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Povratna informacija
Pripravljenost in odpor na spremembe v organizaciji
Sprememba je dejanje ali proces, v katerem nekaj postane drugačno.Spremembe lahko delimo glede na mesto spremembe, glede na hitrost in vzorec spremembe ter glede na nivo, iz katerega sprememba prihaja.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Pripravljenost in odpor na spremembe v organizaciji
Samoučinkovitost na delovnem mestu
Samoučinkovitost je prepričanje posameznika v lastno zmožnost za izvedbo določenih dejanj.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Samoučinkovitost na delovnem mestu
Strateški marketing
Strateški marketing je način trženja, preko katerega se podjetje učinkovito razlikuje od konkurenčnih podjetij na ta način, da se osredotoči na svoje močne strani (tako trenutne kot tudi potencialne) z namenom, da bi proizvedlo večjo trajno konkurenčno prednost svojih produktov pri potrošnikih, kot konkurenčna organizacija.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Strateški marketing
Teorija potrebe po dosežkih
Teorijo potrebe po dosežkih je skupaj s sodelavci razvil David McClelland Teorija predpostavlja, da obstajajo tri potrebe, ki motivirajo človeško vedenje - potreba po moči, potreba po pripadnosti in potreba po dosežku.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Teorija potrebe po dosežkih
Testi primerov in simulacije dela
Testi primerov in simulacije dela se uporabljajo v postopkih izbire kadra.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Testi primerov in simulacije dela
Upravljanje človeških virov
Upravljanje človeških virov (UČV) je vrsta menedžmenta, ki obsega splet različnih programov in dejavnosti, s katerimi želimo doseči, da je delo uspešno – v zadovoljstvu posamezniku, organizaciji in družbi.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Upravljanje človeških virov
Upravljanje s cilji
Nedavne raziskave potrjujejo, da je upravljanje s cilji široko uporabljen menedžmentski sistem, tako v zasebnem kot javnem sektorju.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Upravljanje s cilji
Uvajanje v delo
Uvajanje v delo je kadrovski postopek, pri katerem se novinec v delovni organizaciji sistematično pripravlja na uspešno opravljanje delovnih nalog.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Uvajanje v delo
Vedenje skupin v organizaciji
V splošnem je skupina opredeljena kot splet medsebojnih odnosov, urejenih tako, da trajajo dalj časa.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Vedenje skupin v organizaciji
Vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost na delovnem mestu
Čustvena inteligentnost ima velik vpliv na uspešnost na delovnem mestu.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Vpliv čustvene inteligentnosti na uspešnost na delovnem mestu
Zadovoljstvo zaposlenih
Zadovoljstvo zaposlenih definiramo kot izrazito pozitivno emocionalno stanje posameznika.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Zadovoljstvo zaposlenih
Zanos
Zanos je stanje popolnega osredotočanja in usmerjene pozornosti na izvajanje določene mentalne ali fizične aktivnosti.
Poglej Povratna informacija v organizaciji in Zanos